La nova Directiva Europea de Transparència Salarial no és només una obligació legal més. És una oportunitat perquè les empreses ordenin la seva política retributiva, en reforcin la coherència interna i competeixin millor pel talent. T'ho expliquem amb l'ajuda de Jesús Gabás, consultor de Recursos Humans a Esofitec .

De què va això exactament?

El 7 de juny del 2026 entra en vigor a Espanya la Directiva 2023/970 del Parlament Europeu, coneguda com la Directiva de Transparència Salarial. El seu objectiu és garantir el principi d‟igualtat salarial per treball d‟igual valor: que les diferències retributives entre persones que exerceixen llocs equivalents tinguin sempre una justificació objectiva. La bretxa de gènere és un dels seus focus principals, però la normativa va més enllà: obliga les empreses a ser molt més clares i traçables en com fixen, comuniquen i justifiquen els salaris de tota la plantilla.

La transparència salarial no vol dir que els sous individuals de cada treballador es facin públics. El que canvia és que aquests tindran dret a conèixer els rangs salarials mitjans de la seva categoria, desglossats per sexe i en cas que hi hagi diferències retributives, les empreses les hauran de justificar amb criteris objectius.

Com va explicar recentment Jesús Gabás en un article d'elDiario.es, aquesta normativa també convida les empreses a una cosa que moltes encara no han fet: conèixer i ordenar les dades salarials pròpies. "Quan hi ha aquest control i es comunica amb claredat, l'organització guanya en coherència interna i en gestió d'expectatives, tant per a l'equip actual com per al talent que vol atraure ", ha declarat el consultor de RH d'Esofitec.

Què canvia de manera immediata per a totes les empreses?

Independentment de la mida de l'empresa, a partir del 7 de juny hi ha obligacions que afecten totes:

• Les ofertes de feina han d'incloure obligatòriament la banda salarial del lloc. S'acaba el "salari segons vàlua" als anuncis.

• Queda prohibit preguntar als candidats pels seus sous anteriors, per evitar arrossegar desigualtats prèvies a la nova relació laboral.

• Les clàusules de confidencialitat salarial als contractes deixaran de ser vàlides. Els treballadors poden parlar dels seus salaris entre ells.

• Qualsevol empleat pot sol·licitar informació sobre els nivells salarials mitjans de la seva categoria, desglossats per sexe.

El calendari segons la mida d'empresa

La normativa és escalonada quant a l'obligació de presentar informes d'equitat retributiva:

• Més de 250 empleats: informes anuals a partir del juny del 2027.

• Entre 150 i 249 empleats: informes triennals a partir del juny del 2028.

• Entre 100 i 149 empleats: informes triennals a partir del juny del 2031.

• Menys de 100 empleats: sense obligació d'informes periòdics, però sí que han de complir la transparència en ofertes d'ocupació i el dret d'accés individual a informació retributiva.

Important: si l'empresa detecta diferències retributives superiors al 5% entre persones que fan feines d'igual valor i no les pot justificar amb criteris objectius, estarà obligada a fer una avaluació retributiva conjunta amb la representació dels treballadors ia corregir-les.

El veritable repte: tenir una política salarial definida

Aquí hi ha la clau i el repte per a moltes empreses: per poder informar correctament, primer cal tenir les dades ordenades.

Les pimes no solen tenir una política salarial estructurada. Els sous han anat creixent de manera orgànica, per negociació individual o per urgències del moment, i encara que hi hagi un criteri, no sol estar documentat.

Aquesta normativa és el millor argument per canviar això. Definir una estructura salarial clara no només permet complir la llei: ajuda a prendre millors decisions, a gestionar millor les expectatives de l'equip ia comunicar de manera més coherent en els processos de selecció.

Les sancions per incompliment

No complir la normativa té conseqüències econòmiques concretes. Les multes per infraccions greus en matèria de transparència salarial poden assolir els 225.018 euros a Espanya. A més, les empreses que no compleixin poden perdre subvencions, bonificacions a la contractació i accés a la contractació pública.

I hi ha un canvi jurídic important: la càrrega de la prova s'inverteix. Si un treballador denuncia discriminació salarial i l'empresa no ha complert les obligacions de transparència, serà l'empresa qui hagi de demostrar que no hi va haver discriminació.

Per on comença la teva empresa?

Si encara no tens clar si la teva empresa està preparada per a aquesta normativa, el primer pas és fer un diagnòstic de la teva situació retributiva actual: quines dades tens, com estan organitzades i si hi ha bretxes que podrien ser difícils de justificar.

Si voleu saber com afecta aquesta normativa a la vostra organització concreta, contacteu amb nosaltres i busquem la manera d'aprofitar la normativa de forma estratègica.