La nueva Directiva Europea de Transparencia Salarial no es solo una obligación legal más. Es una oportunidad para que las empresas ordenen su política retributiva, refuercen su coherencia interna y compitan mejor por el talento. Te lo explicamos con la ayuda de Jesús Gabás, consultor de Recursos Humanos en Esofitec. 

¿De qué va esto exactamente? 

El 7 de junio de 2026 entra en vigor en España la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo, conocida como la Directiva de Transparencia Salarial. Su objetivo es garantizar el principio de igualdad salarial por trabajo de igual valor: que las diferencias retributivas entre personas que desempeñan puestos equivalentes tengan siempre una justificación objetiva. La brecha de género es uno de sus focos principales, pero la normativa va más allá: obliga a las empresas a ser mucho más claras y trazables en cómo fijan, comunican y justifican los salarios de toda su plantilla. 

La transparencia salarial no significa que los sueldos individuales de cada trabajador se hagan públicos. Lo que cambia es que estos tendrán derecho a conocer los rangos salariales medios de su categoría, desglosados por sexo y en caso de que haya diferencias retributivas, las empresas tendrán que justificarlas con criterios objetivos. 

Como explicó recientemente Jesús Gabás en un artículo de elDiario.es, esta normativa también invita a las empresas a algo que muchas todavía no han hecho: conocer y ordenar sus propios datos salariales. "Cuando existe ese control y se comunica con claridad, la organización gana en coherencia interna y en gestión de expectativas, tanto para el equipo actual como para el talento que quiere atraer", ha declarado el consultor de RRHH de Esofitec.  

¿Qué cambia de manera inmediata para todas las empresas? 

Independientemente del tamaño de la empresa, a partir del 7 de junio hay obligaciones que afectan a todas: 

• Las ofertas de empleo deberán incluir obligatoriamente la banda salarial del puesto. Se acaba el "salario según valía" en los anuncios. 

• Quedará prohibido preguntar a los candidatos por sus sueldos anteriores, para evitar arrastrar desigualdades previas a la nueva relación laboral. 

• Las cláusulas de confidencialidad salarial en los contratos dejarán de ser válidas. Los trabajadores podrán hablar de sus salarios entre ellos. 

• Cualquier empleado podrá solicitar información sobre los niveles salariales medios de su categoría, desglosados por sexo. 

El calendario según el tamaño de empresa 

La normativa es escalonada en cuanto a la obligación de presentar informes de equidad retributiva: 

• Más de 250 empleados: informes anuales a partir de junio de 2027. 

• Entre 150 y 249 empleados: informes trienales a partir de junio de 2028. 

• Entre 100 y 149 empleados: informes trienales a partir de junio de 2031. 

• Menos de 100 empleados: sin obligación de informes periódicos, pero sí deben cumplir con la transparencia en ofertas de empleo y el derecho de acceso individual a información retributiva. 

Importante: si la empresa detecta diferencias retributivas superiores al 5% entre personas que realizan trabajos de igual valor y no puede justificarlas con criterios objetivos, estará obligada a realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores y a corregirlas. 

El verdadero reto: tener una política salarial definida 

Aquí está la clave y el reto para muchas empresas: para poder informar correctamente, primero hay que tener los datos ordenados. 

Las pymes no suelen disponer de una política salarial estructurada. Los sueldos han ido creciendo de manera orgánica, por negociación individual o por urgencias del momento, y aunque exista un criterio, no suele estar documentado. 

Esta normativa es el mejor argumento para cambiar eso. Definir una estructura salarial clara no solo permite cumplir con la ley: ayuda a tomar mejores decisiones, a gestionar mejor las expectativas del equipo y a comunicar de forma más coherente en los procesos de selección. 

Las sanciones por incumplimiento 

No cumplir con la normativa tiene consecuencias económicas concretas. Las multas por infracciones graves en materia de transparencia salarial pueden alcanzar los 225.018 euros en España. Además, las empresas que no cumplan pueden perder subvenciones, bonificaciones a la contratación y acceso a la contratación pública. 

Y hay un cambio jurídico importante: la carga de la prueba se invierte. Si un trabajador denuncia discriminación salarial y la empresa no ha cumplido con sus obligaciones de transparencia, será la empresa quien tenga que demostrar que no hubo discriminación. 

¿Por dónde empieza tu empresa? 

Si todavía no tienes claro si tu empresa está preparada para esta normativa, el primer paso es hacer un diagnóstico de tu situación retributiva actual: qué datos tienes, cómo están organizados y si existen brechas que podrían ser difíciles de justificar. 

Si quieres saber cómo afecta esta normativa a tu organización concreta, contacta con nosotros y buscamos la manera de aprovechar la normativa de forma estratégica.