Els models de treball flexible s'han imposat a moltes ofertes de treball. Per a moltes empreses oferir flexibilitat és una manera datreure talent. Però totes les empreses estan preparades per treballar d'aquesta manera?
Hi ha una normativa per complir (enllaç a un article sobre la normativa), però també requereix un canvi de cultura organitzativa i uns requisits tècnics.
Què entenem per models de treball flexible?
Sovint pensem que el treball flexible només es refereix a teletreball però és un concepte més ampli.
- Flexibilitat temporal: amb aquesta ens referim a flexibilitat en horaris. Amb horaris adaptables, jornades comprimides, borses d'hores, treballs per objectius. Aquí entraria en joc la conciliació, que, no oblidem, sempre va lligada a conceptes com ara: dret a la desconnexió, càrrega de treball raonable, expectatives clares. A més, la conciliació no és només la cura dels fills, també és la cura d'altres persones al càrrec, és poder descansar, poder estudiar, poder cuidar-se…
- Flexibilitat espacial: la flexibilitat espacial és la que fa referència al lloc on es desenvolupa el treball. Aquí s'hi engloba el teletreball, el treball híbrid, remot total o parcial. Tinguem en compte que no totes les tasques necessiten un lloc físic concret i no totes les persones rendeixen igual al mateix entorn.
- Flexibilitat funcional: Les persones evolucionen, aprenen i poden aportar valor de maneres diferents. És possible gestionar la feina amb equips més autònoms, amb rols menys rígids o promoure la mobilitat interna.
- Flexibilitat organitzativa i cultural: Si aquest canvi, com dèiem, la resta de propostes de flexibilització del treball no funciona. Tot passa perquè la cultura de l'empresa tingui assumits models de treball que es basen en la confiança, el lideratge distribuït, la comunicació transparent i l'avaluació per resultats.
Això no obstant, és important recalcar que la flexibilitat no és que cadascú faci el que li sembli, sense límits. La flexibilitat necessita organització, límits i confiança.
Canvi a la cultura organitzativa
Venim de la cultura de fàbrica on es controla la presencialitat per sobre de qualsevol altre paràmetre. Quan parlem de treball flexible, és impossible basar-nos només en el temps que una persona passa al seu lloc de treball, cal canviar el xip, i cercar altres indicadors que permetin avaluar l'exercici. Parlem de passar a mesurar objectius, entregues, èxits.
Els objectius, en qualsevol cas, han de ser SMART, és a dir: específics, mesurables, assolibles, rellevants i temporals.
Seleccionar indicadors clars per marcar aquests objectius, disposar d‟un panell de control clar d‟horaris, presència, absències, d‟un gestor de projectes o d‟un ERP, depenent del tipus d‟empresa és la manera més efectiva d‟implementar aquests models de gestió.
Per exemple, per a un departament d'atenció al client, es poden avaluar els tiquets resolts, les enquestes rebudes, els temps de resposta… Un departament comercial pot mesurar els contactes realitzats, l'estat de les oportunitats, el nombre d'oportunitats tancades, el percentatge d'èxit, els temps de resposta… I en una empresa de serveis de manteniment, es poden avaluar els compliments de contracte, els costos d'atenció…
Amb una cultura ben integrada i eines de gestió adequades , l'empresa no només es beneficiaria de tenir un sistema de treball flexible més atractiu per als treballadors, sinó també amb dades organitzades que permeten prendre millors decisions.
Si tens dubtes sobre quines solucions poden ajudar a fer que la teva empresa creixi sent flexible, consulta'ns. La tecnologia en què creiem és aquella que ajuda les persones i les empreses a millorar.
