Los modelos de trabajo flexible se han impuesto en muchas ofertas de trabajo. Para muchas empresas ofrecer flexibilidad es una manera de atraer talento. ¿Pero están todas las empresas preparadas para trabajar de esta manera?
Existe una normativa que cumplir (link a un artículo sobre la normativa), pero también requiere un cambio de cultura organizativa y unos requisitos técnicos.
¿Qué entendemos por modelos de trabajo flexible?
A menudo pensamos que el trabajo flexible se refiere solo a teletrabajo pero es un concepto más amplio.
- Flexibilidad temporal: con esta nos referimos a flexibilidad en horarios. Con horarios adaptables, jornadas comprimidas, bolsas de horas, trabajos por objetivos. Aquí entraría en juego la conciliación, que, no olvidemos, siempre va ligada a conceptos como: derecho a la desconexión, carga de trabajo razonable, expectativas claras. Además, la conciliación no es solo el cuidado de los hijos, también es el cuidado de otras personas al cargo, es poder descansar, poder estudiar, poder cuidarse…
- Flexibilidad espacial: la flexibilidad espacial es la que se refiere al lugar donde se desarrolla el trabajo. Aquí se engloba el teletrabajo, el trabajo híbrido, remoto total o parcial. Tengamos en cuenta que no todas las tareas necesitan un lugar físico concreto y no todas las personas rinden igual en el mismo entorno.
- Flexibilidad funcional: Las personas evolucionan, aprenden y pueden aportar valor de diferentes maneras. Es posible gestionar el trabajo con equipos más autónomos, con roles menos rígidos o promover la movilidad interna.
- Flexibilidad organizativa y cultural: Si este cambio, como decíamos, el resto de propuestas de flexibilización del trabajo no funciona. Todo pasa por que la cultura de la empresa tenga asumidos modelos de trabajo que se basan en la confianza, liderazgo distribuido, comunicación transparente y evaluación por resultados.
No obstante, es importante recalcar que la flexibilidad no es que cada uno haga lo que le parezca, sin límites. La flexibilidad necesita organización, límites y confianza.
Cambio en la cultura organizativa
Venimos de la cultura de fábrica en la que se controla la presencialidad por encima de cualquier otro parámetro. Cuando hablamos de trabajo flexible, es imposible basarnos solo en el tiempo que una persona pasa en su puesto de trabajo, hay que cambiar el chip, y buscar otros indicadores que permitan evaluar el desempeño. Hablamos de pasar a medir objetivos, entregas, logros.
Los objetivos, en cualquier caso, tienen que ser SMART, es decir: específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales.
Seleccionar indicadores claros para marcar esos objetivos, disponer de un panel de control claro de horarios, presencia, ausencias, de un gestor de proyectos o de un ERP, dependiendo del tipo de empresa es la manera más efectiva de implementar estos modelos de gestión.
Por ejemplo, para un departamento de atención al cliente, se pueden evaluar los tickets resueltos, las encuestas recibidas, los tiempos de respuesta… Un departamento comercial puede medir los contactos realizados, el estado de las oportunidades, el número de oportunidades cerradas, porcentaje de éxito, tiempos de respuesta… Y en una empresa de servicios de mantenimiento, se pueden evaluar los cumplimientos de contrato, los costes de atención, la resolución de urgencias…
Con una cultura bien integrada y herramientas de gestión adecuadas, la empresa no solo se beneficiaría de tener un sistema de trabajo flexible más atractivo para los trabajadores, sino también con datos organizados que permiten tomar mejores decisiones.
Si tienes dudas sobre qué soluciones pueden ayudar a que tu empresa crezca siendo flexible, consúltanos. La tecnología en la que creemos es aquella que ayuda a las personas y empresas a mejorar.